Устраиваясь на новой работе, новичок подвергается определенному стрессу. Ему необходимо занять подобающее ему место и осознать, что от него требуется в плане профессиональных и личностных качеств...

Руководитель, желая сразу заложить фундамент эффективных рабочих отношений, должен помочь новому работнику. Это очень важно для компании в целом и для сотрудника.

Освоение новой корпоративной культуры и внедрение в нее – процесс, большей частью, сложный и протекает не без осложнений. Необходимо не только понять ее, но и влиться в нее, стать ее частью.

Помощь в этом сотруднику должен оказывать и менеджер по персоналу, и линейный руководитель нового работника. Проводя адаптационный тренинг, вполне можно добиться положительного результата.

Новичок получит все необходимые знания о традициях компании, ее корпоративной культуре и корпоративной этике поведения. Главное – вовремя информировать нужной информацией.

Это можно проиллюстрировать практическим примером. В торговую компанию приходит опытный и образованный менеджер по поставкам. Он вполне осознает свои профессиональные качества, высоко оценивая их, и свое место в новой компании. Но ему при выходе на работу не предоставили необходимую информацию.

То ли у непосредственного начальника времени не нашлось, то ли в этой компании это не принято. Какой-то клиент звонит и высказывает ему свои обоснованные претензии по товару, которым занимался предшественник нового сотрудника. Естественно, новичок не ударяет в грязь лицом и решает данную проблему.

Ситуация повторяется и новичок решает покинуть компанию. Это не значит то, что не выдержал условий или излишне самолюбив. Просто он счел, что работать в компании при таком положении вещей неприемлемо для него. В итоге, и компания, и сотрудник оказались в проигрыше. Компания потеряла ценного сотрудника благодаря своей небрежности, а сотрудник – интересную работу.

Процесс адаптации новых сотрудников в компании должен быть четко организован по содержанию и по времени. Необходимо иметь понятную систему, в которой прописаны обязанности работников, ответственных за адаптацию.

Пример подобной системы приведен ниже:
1. Предварительный разговор с HR-специалистом, в котором новый сотрудник получает знания о компании, ее традициях и культуре в целом.

2. Беседа с непосредственным руководителем, в которой будущему сотруднику предоставляется следующая информация:
— корпоративный регламент – в нем прописываются все действия сотрудника согласно его штатной инструкции;

— так называемый ознакомительный лист, с помощью которого можно начать свою деятельность в компании;
— система оплаты труда;

3. Знакомство с коллективом.
4. Предоставление сотруднику его рабочего места.

Адаптация персонала

Адаптация персонала

Выйдя на работу, первые дни новичок обучается специальным навыкам, подробно знакомится с традициями компании, ее структурой и зонами ответственности вышестоящего начальства.

Важным моментом в правильной адаптации является традиция наставничества. В определенный момент эту функцию делят между собой кадровик и линейный руководитель. Иногда наставником нового сотрудника становится один из опытных сотрудников, помогающий в полной мере влиться в коллектив.

Очень большое значение имеет отношение коллег и во многом это отношение определяется позицией наставника к своему подопечному.

В компании необходимо развивать наставничество, его престижность и профессиональность. Позиционирование наставничества в компании как ступени для карьерного роста опытные сотрудники воспримут благожелательно и положительным образом отразится на компании.

Правильная система адаптации почти всегда приводит к максимальному использованию сотрудника на своем рабочем месте, что максимально быстро проявляется в качестве коммерческого результата...

Секрет больших денег или "Ключ к прибыли"
Хотите узнать мой способ заработка больших и даже очень больших денег... Читать полностью →

-----
Понравилась статья? Пожалуйста, поделитесь с друзьями. Спасибо :)